La croissance des embauches de cadres est-elle bonne pour le marché du management de transition ?

Publié le 31 août 2018
Management / Prospective

Selon une étude publiée par l’APEC en Février 2018, les entreprises prévoyaient entre 248 000 et 271 000 recrutements de cadres au cours de l’année 2018. Ces bonnes prévisions marquent une solide dynamique du marché de l’emploi cadre.

Des entreprises optimistes qui veulent embaucher davantage de cadres

En 2018, le marché de l’emploi cadre restera porteur. Les entreprises annoncent avoir besoin de recruter entre 248 000 à 271 000 cadres, soit une hausse qui pourrait atteindre 13 % par rapport à 2017. La poursuite des investissements des entreprises et leurs besoins d’encadrement et d’expertise pour accompagner l’accélération de la transformation numérique, la transition énergétique ainsi que l’évolution des organisations et de leur mode de management, sont les principaux moteurs de cette dynamique.

Des secteurs tertiaires porteurs, mais pas que…

Au niveau sectoriel, les services, qui concentrent 7 recrutements sur 10, ont le vent en poupe. Les secteurs tertiaires les plus « recruteurs » demeureraient les activités informatiques, l’ingénierie – R&D et les activités de conseil. Mais l’industrie et la construction, après une bonne année 2017, conservent leur dynamique haussière.

Des informaticiens, des cadres d’études et des commerciaux

Les fonctions informatique, études-R&D et commercial – les plus importantes en termes de recrutements – représentent près de 6 embauches sur 10. Parmi ces trois fonctions, l’informatique et les études-R&D affichent les prévisions les plus optimistes, notamment l’informatique avec une hausse qui pourrait atteindre 20 %.

Les jeunes cadres, cœur de cible des recruteurs

En termes de profils, les cadres ayant de 1 à 10 ans d’expérience professionnelle restent les plus prisés et devraient totaliser près de 6 embauches sur 10. Les jeunes diplômés recrutés à des postes de cadre représenteraient 1 embauche sur 5. Les souhaits des entreprises sont plus réservés pour les cadres de plus de 10 ans d’expérience et les seniors. Mais dans un marché de l’emploi cadre plus que jamais en tension, les recruteurs, comme en 2017, devraient être amenés à davantage se tourner vers eux.

La plupart des régions sont dynamiques …

Sur le plan régional, 10 des 12 régions affichent des perspectives très favorables. L’Ile-de-France, concentre près de la moitié des embauches, suivent Auvergne-Rhône-Alpes, Occitanie et Hauts-de- France. À noter en 5e position que Provence-Alpes-Côte d’Azur-Corse affiche entre +6 et +16 %, poursuivant ainsi sur sa lancée après une très bonne année 2017 qui s’est soldée par + 28 % de cadres recrutés.

Cette dynamique est-elle bonne pour les managers de transition ?

Traditionnellement chez Objectif CASH nous constatons que notre principal concurrent c’est chez nos clients c’est l’interne. Le client souhaite démarrer un projet. Il ne sait pas encore trop comment il va s’organiser. Nous le rencontrons. Nous proposons différentes solutions telles que « faire », « faire avec » ou encore « accompagner » les équipes internes. Finalement le client procède à une embauche. Un / une jeune cadre « frais émoulu » comme on dit et aussi bien sous tous rapports …La mission / le projet est différé de quelques mois…Le temps que la nouvelle personne prenne ses marques dans le Groupe…C’est un / une jeune cadre…manquant un peu d’expérience. Il / elle aura besoin d’un peu d’accompagnement dans sa montée en puissance sur le projet …Nous verrons bien plus tard…Nous prenons date.

Donc a priori les périodes de forte reprise de l’embauche de cadres ne seraient pas favorables au management de transition…Et provoqueraient des décalages de missions …

Qu’en est-il réellement ? Peut-on résoudre tous les problèmes de l’entreprise, mener de front tous les défis, tous les projets avec des « jeunes cadres mêmes dynamiques » ?

Jeunes ou moins jeunes ; le niveau des exigences des cadres à l’embauche a considérablement augmenté ces derniers mois.

Je ne parle même pas des salaires. Des contrôleurs de gestion « mal dans leur peau » dans des groupes qui gagnent déjà plus que des DAF de PME/PMI et qui se projettent dans des postes de Responsables du Contrôle de Gestion à des tarifs de DG de filiales de province.

Je parle de ce que nos clients nous remontent : « C’est compliqué de recruter. Tous les candidats veulent la même chose…Nous avons des équilibres à faire respecter … »

Tous les candidats, jeunes ou moins jeunes, veulent exactement la même chose :

« L’impression de travailler pour une start up avec la sécurité et les avantages d’un Grand Groupe ».

Pas facile de s’ajuster quand on a des équipes à faire tourner, des clôtures à préparer, des délais à respecter, des deadlines pour consolider…quand le manager nous parle de confiance, de valeurs, de respect, là encore ça va …mais quand il nous parle aussi et surtout de sens, de liberté d’action voire d’autonomie dans son organisation, de cadre de travail, d’avantages (« C’est où la salle de gym ? Les cours de yoga sont bien gratuits ? »), de flexibilité dans ses horaires, de « ses 2 jours de home office » par semaine, de politique de T&E (« Vous me confirmez bien que je voyagerai en business ? »), de politique de RTT, de congés quasi illimités, etc.

Quand la question du sens …tourne au « sens unique » pour le salarié ?

Là je suis formel, les exigences « quasi illimitées » des uns font le bonheur des autres (les « tradis ») à l’intérieur desquels je classe la grande majorité des managers de transition.

Pas de souci …Il y aura du boulot pour tout le monde !

CQFD !

David BRAULT

Objectif CASH

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