Vous êtes dirigeants ou dirigeantes d’entreprises, cette chronique vous intéresse…
Etre performant ou performante : Vous savez faire !
La performance est au cœur de votre ADN.
Plus compliqué toutefois, endosser la performance ou parfois la contre-performance de vos collaborateurs… Un comptable qui confond dividende et charges financières …ça va… Il n’y a pas mort d’homme… En revanche, certains comportements peuvent nuire à l’entreprise et par ricochet vous nuire…
Tout le monde le sait… Le recrutement n’est pas une science exacte… On croit tout savoir sur la personne que l’on va recruter à la Trésorerie ou au Contrôle de Gestion… On a accès à son LinkedIn, voire à ses références et on se dit c’est bon.
Et en fait, c’est pas bon. Parfois même c’est pas bon du tout…
Nous avons tous en tête le best-seller de Robert Sutton « Objectif zéro sale con » paru en 2012 chez Vuibert. Une autre étude a en son temps défrayé la chronique (Dylan Minor de Harvard BS). La conclusion était édifiante. Un « sale con » anéantit à lui tout seul le travail de deux « top talents » de l’entreprise.
Que s’est-il passé depuis 2012 ?
- Beaucoup de gens ont lu le livre de Robert Sutton et se sont appropriés ses bonnes pratiques ou les ont diffusées …
- Y a-t-il plus de « sales cons » dans les entreprises en 2025 qu’en 2012 ? Pas évident de répondre à cette question. Assumons que le chiffre est stable …
- L’avènement des réseaux sociaux … Beaucoup de cadres sont passés maîtres dans la manière de présenter leurs parcours et de communiquer sur LinkedIn ..à grands renforts de vraies ou fausses informations ou de références erronées
- La denrée rare dans les entreprises : les top talents … Pas facile de les attirer, de les faire venir puis de les fidéliser …La plupart des entreprises se battent pour les mêmes profils …
Comment se prémunir face aux « vilains petits canards » ?
Ces personnes qui voient toujours le côté négatif, qui font toujours en sorte de diviser pour mieux régner, qui sont désorganisées, irrespectueuses de leur entourage… voire qui sont toxiques…et donc qui nuisent à la productivité de l’ensemble.
Objectif CASH a interrogé pour vous une cinquantaine de DRH de son réseau.
Merci à la trentaine de DRH qui ont répondu à nos questions.
Ci-dessous un résumé des bonnes pratiques qui ressortent de nos échanges avec nos DRH.
Avant le recrutement
- Détecter le syndrome « KISS UP, KICK DOWN » ; ces personnes qui flattent leur N+1, sont promptes à leur passer la pommade et qui maltraitent leur N-1 => la prise de référence doit inclure les EX N-1
Au début de la relation
- Définir un cadre de fonctionnement clair en termes de management des équipes (*) et exiger que celui-ci soit respecté : réunions de service, vacances, heures supplémentaires, primes & avantages, entretiens d’évaluation, télétravail, réunions en soirée, envoi de mails en dehors des heures de travail, wording dans la communication, déplacements, etc.
(*) c’est au DG ou au DRH par délégation de s’y atteler
Ensuite au cours de la relation
- Surveiller le turn over, les absences pour maladie, les burn out …
- Sanctionner le cas échéant. Si le « vilain petit canard » a comme tout un chacun « droit à l’erreur » dans votre entreprise et donc la possibilité de s’amender à l’occasion d’une seconde chance… veiller à ce que cet usage n’aille pas dans un seul sens …
Personne ne recrute un cadre ou un talent pour soi-même…
Un recrutement, une promotion, une évolution professionnelle s’inscrivent dans le cadre d’un écosystème …
C’est l’entreprise qui recrute pour elle-même …
Vous savez tout ou presque … Il n’y a plus qu’à …
A vos canards !
L’équipe Objectif CASH
Pas de bonne Finance sans bon management !
